Uno de los temas más sensibles en las empresas familiares es la incorporación de familiares y amigos a trabajar en la empresa. Este proceso requiere establecer criterios claros y procedimientos bien definidos, pero también desarrollar habilidades y actitudes para gestionar estas situaciones de forma profesional. Contar con normas es tan importante como ser capaz de aplicarlas con rigor.

Es fundamental aceptar estas reglas incluso cuando afectan directamente a personas muy cercanas, ya que en estas circunstancias los vínculos emocionales pueden complicar la toma de decisiones. Esto subraya la necesidad de fomentar actitudes positivas y responsables en los accionistas familiares, alineadas con el modelo de empresa acordado.

Sin un respeto claro por la empresa y una apuesta decidida por la meritocracia, resultará difícil evitar los problemas que se derivan de estas situaciones, incluso si existen normas establecidas. Por supuesto es importante contar con reglas para evitar el nepotismo, pero también desarrollar una cultura familiar que valore el esfuerzo por encima de los privilegios.

DEFINIR LAS REGLAS DEL JUEGO

Las políticas relacionadas con la contratación de familiares pueden variar ampliamente entre empresas. Algunas deciden que ningún familiar participe en la gestión diaria, mientras que otras permiten la incorporación en cualquier puesto, incluso creando roles específicos para familiares. Aunque ambas opciones tienen sus ventajas e inconvenientes, la experiencia demuestra que esta última práctica suele generar muchos conflictos y por eso se utiliza con menos frecuencia.

Un enfoque cada vez más común y efectivo es pedir a los familiares una experiencia laboral previa en otras empresas. Con ello se garantiza que la decisión de incorporarse a la empresa se toma con mayor libertad y conocimiento por ambas partes, y también se sabe que, si por algún motivo la incorporación del candidato no evoluciona favorablemente, será competitivo en el mercado laboral y podrá encontrar otras oportunidades.

Seguir criterios de mercado en los procesos de selección, retribución y evaluación también ayuda a reducir riesgos y conflictos. La gestión de planes de carrera y nombramientos debe llevarse a cabo con equidad y profesionalidad, sin importar el vínculo familiar del candidato.

El departamento de Recursos Humanos es un aliado clave en estos procesos. Actuar con profesionalidad beneficia no solo al candidato, sino también a la empresa y a la propia familia. Recursos Humanos debe garantizar que las decisiones se toman de manera objetiva y que se prioriza el bien común.

Seguir criterios de mercado en los procesos de selección, retribución y evaluación ayuda a reducir riesgos y conflictos.

EL PAPEL DEL CONSEJO DE FAMILIA

Un consejo de familia bien estructurado juega un rol esencial en este contexto, pues se encarga de establecer normas, requisitos y procedimientos claros y compartidos, y también se asegura de que estos se apliquen con rigor.

Cuando estas reglas no se respetan, es probable que surjan tensiones que pueden derivar en conflictos que afecten tanto a la familia como a la empresa.

Este tema es un buen ejemplo de que las empresas familiares no solo giran en torno a la familia y la empresa, sino que principalmente se centran en las personas. Por eso, si al diseñar, aplicar y aceptar normas y procedimientos lo hacemos poniendo el foco en las personas, acertaremos.

Fuente de información:

• CHINER, A., (2008). El consejo de familia: cómo se organiza y cómo trabaja.IESE, SMN-660.

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